近幾年，招工難，員工留不住等用工問題已經成為制約公司發展的瓶頸。如何留住員工，已經成為了我們亟待解決的大問題。“留住員工”的金點子是解決用工難的具體技巧和方法。

方案概要： 用感情留人，用待遇留人，用制度留人，用方法留人。

一：做好基層管理人員民意測評

辦企業最忌諱的是基層管理一味的勾心斗角，拉幫結派，辦事不公平合理。這樣的基層管理，不但老員工留不住，新員工也會打退堂鼓。所以我認為，如何選擇和肯定一個好的基層管理，并嚴格要求他們做事公平、公正，是企業留住員工的重要環節。所以，做好基層管理人員民意測評尤為總要。民意測評每年在6月和12月舉行一次，民意測評末尾淘汰制。

二：權衡員工地域結構，掌握企業管理主動權。

企業最怕的就是集體跳槽，集體跳槽的原因大多是企業老鄉拉幫結派，勢力大后就像老板提條件，老板要權衡企業整體利益，不可能為小集團利益放棄原則，當企業沒有滿足他們要求的話，他們大多會到處物色下個企業，當他們有了收留他們的地方，他們會選擇集體跳槽。為了避免這種現象的出現，管理權和主動權牢牢地公司手里，我們要有機地調整員工地域結構，在保有多省份、多地區員工結構的同時，限制各地方員工人數。同時，盡量不把同一地區的員工分配在同一工序內，以避免拉幫結派。這樣可減少大規模人員流動、集體跳槽情況的發生。

三：新員工至少要培訓兩天

新來的員工，特別是那些沒有技術基礎的普工，一是缺乏技術，二是收入較少，三是涉世未深，對企業的認同感不強，很容易受外界的影響。如果直接讓他們參加生產經營，效果不會太好，當一些老員工在他們旁邊說這個企業這個不是那個不是，他們就很容易產生跳槽的思想。所以，對于新來的員工，一定要有個培訓過程，第一天培訓的主要內容是灌輸企業文化，介紹企業的現狀和今后的發展思路，讓新員工對企業有一個基本了解，讓他們看到企業發展的希望。讓他們知道今天的收入雖然不高，但只要努力，掌握了技術，工資就會不斷提高，一定會達到榜樣(樹幾個高工資的員工為榜樣)的工資。第二天，進行業務培訓，原則上是老員工和新員工一對一的幫助，對帶學徒的老員工按時間進行獎勵。自己培訓員工，這樣，員工跟企業有感情，留在企業的時間就會長了。

四：建立員工心靈溝通站，為員工開啟“減壓閥”

當今社會，物欲橫流，精神匱乏，工作和生活節奏的明顯加快，競爭的日趨激烈，同時，我們公司的員工來自五湖四海，許多員工背井離鄉，家人兩地分居，思鄉、思念情結加重，一些員工的生活和工作壓力增大，導致各種心理障礙和精神疾病隨之增加，引發的不穩定因素也日顯突出。所以，公司必須建立一個員工心情宣泄的渠道，建立員工心靈溝通站，通過心靈溝通站這個平臺，對員工的心理進行疏導，緩解員工的心理壓力、促進員工的心理健康、實現員工的心理和諧，創造和諧勞動關系。

五：離職面談，盡量留住老員工

員工離職一般被認為負面、消極的事情，離職后的員工一般都是企業負面報道的傳播源，所以，我公司必須建立“離職面談”機制，一是可以了解員工離職的具體原因。平常員工因為雇傭關系而不敢說真話，在離職面談中，員工一般會開誠布公地提出對公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意見和建議，這是發現公司管理中的漏洞和不完善之處的好機會。有利于促進公司不斷改進;二是通過對員工曾經所做的貢獻表示肯定及感謝，減少其負面傳播。員工在工作期間多多少少會發生一些不愉快的事，這番“最后的談話”也是給離職員工一個“發泄”和傾述的平臺，把前段時間工作中積累的負面情緒都在這時候釋放出來，減少敵對情緒;三是可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。也可以通過相互溝通，為離職的員工敞開一道再回公司效力的窗口。

六：縮短工時，提高勞動效率

我們的企業由于招工難、人員少，普遍采取加班加點的做法。但是現在我們的員工以青年員工居多，他們受到新生活思想影響，希望多一點自由支配的時間。當這種意識和公司考勤制度發生矛盾時，很多青年員工選擇了走人。 　　美國、日本和西歐經濟發達國家都采用了“縮短工時”制度，生產效率明顯提高。我公司還在通過增加工時或實行計件工資等方法提高產量，這需要具體問題具體分析。生產中心的員工可以通過增加工時提高產量，但行政人員也可以在提高工作效率的前提下通過縮短工時，滿足生活需求。

七：獎懲分明，獎勵勤勞，淘汰懶散

辦企業不能想罰就罰，想炒就炒，完全憑個人喜好，這給員工極大的不安全感。所以我們要建立一套完整的獎罰制度。獎勵勤勞肯干的員工，逐步淘汰懶散的員工。在企業內部營造一種較好、較持久的競爭氣氛。一，在員工進入公司時進行企業文化培訓，學習印心鳥的規章制度。培訓之后，員工了解企業的制度，接受了這些制度，就會自覺遵守，受到處罰也不會因隨便跳槽;二，員工出門在外，每個人都想多賺些工資過上好生活，天天跳槽并不是他們的愿望。根據員工在企業的貢獻，按企業利潤的比例分發年度獎金，年度獎金，如此等同于公司認同員工的努力有價值，員工也會為自己的業績而努力;三，對那些不愿在上班時間多出力，偷奸耍滑、工作效率不高的員工，給予淘汰。

八：設立老板與員工對話的直通辦法，兼聽則明。

老板非常忙，少有時間與員工進行溝通。但是，如果大家都消極地對待溝通，那么長期下去就會形成雙方之間的隔閡甚至溝壑，員工難以理解企業戰略，工作缺乏動力，最終導致企業缺乏活力，效率低下。另外，與員工溝通不足會使董事長對公司內的民意缺乏了解，進而在制定戰略和進行重大問題決策時可能會犯下對自身情況估計不準確的錯誤。加強董事長與員工溝通應作為一種例行的程序，每月一次，一次1個小時。董事長事先想好需要獲得哪些信息并初步擬出幾個問題，然后在很放松的情景下，不經意地與員工閑聊，這樣不致讓員工產生緊張感，也不用花費過多的時間和精力，董事長也可得到最真實有效的信息。例如，叫一些員工回答這樣的問題：“在公司你遇到的最大挫折是什么„„我能否給你提供幫助?”“你希望看到公司哪些方面發生變化?”“如果你被任命為公司的總裁，你將做些什么?”這樣，老板就能與員工進行最直接的交流，了解到最一線的東西。

九：善待老員工，建立老員工相片墻

企業用工的關鍵，不在于招人而在于留人。老員工是企業的財富，老員工常常是企業的免費廣告，企業給老員工好的印象，老員工對外所做的就是好的宣傳，否則，就是對企業不利的廣告宣傳。老員工的“經驗”對新招進的工人有很大的影響力，如果沒有善待老員工，新員工是有想法的。所以說，善待老員工是非常重要的，只有善待老員工，新員工招進來后才能留得住。如何留住老員工?除了發工齡工資外，我們在公司內顯著位置做一面老員工的形象墻，(計劃一百位)發布老員工的相片，記錄老員工的事跡，傳遞老員工的聲音，讓老員工感到溫暖，也能新員工刮目相看。

十：暗設秘密“信息員”，真實了解企業動態

可以在企業里暗中設立秘密“信息員”。所謂“信息員”，也就是設在公司中的“耳目”，將員工們的一些想法暗中記下，并匯報給企業領導。雖然有些像打小報告，但絕對是個管理好員工的手段。如果一些管理置員工的利益于不顧，導致了員工與企業的矛盾日益尖銳。有了這樣一些“信息員”，公司領導就有了更多的了解，才有可能做出更切合實際的決策。當然，要嚴格規定“信息員”不可隨便透露員工的一些牢騷，公司領導更不能有打擊報復的心理。而是采取積極處理問題的態度。可以說設立“信息員”的目的只有一個：了解員工，了解企業內部深層動態，用于反思企業管理中的一些不足。